勞資糾紛/勞資爭議/勞基法/勞健保/非自願離職/資遣費/加班費
Ｑ：貨車司機上班遭老闆亂扣錢，法官判雇主賠償31萬
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本文由蔡憲騰律師、丁遵富法務，共同編輯。 FB臉書，律師免費法律諮詢社團：https://www.facebook.com/groups/1048846948963588
Ｑ：貨車司機上班遭老闆亂扣錢，法官判雇主賠償31萬
Ａ：每個人遇到的狀況皆不同，建議尋求律師協助討論，爭取最佳利益。
Ａ：臺灣臺中地方法院 113 年度勞簡字第 29 號民事判決，說明如下：
勞動基準法第 10-1 條
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作
勞動基準法第 14 條
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。
法院判決內容事實及理由
一、原告主張：原告自民國107年5月1日起受僱於被告，擔任職業大貨車司機，每月薪資為新臺幣(下同)5萬5,000元，平均日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元，元以下四捨五入，下同)，工資給付方式係被告將現金裝在使用過之信封袋交付予原告。被告於112年6月28日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定將原告資遣，然迄未給付原告資遣費14萬1,931元及112年6月份薪資5萬5,000元。又原告於任職期間，分別於下列時間，請下列假別：⒈於112年2月26日至112年3月10日因祖母過世，請喪假5日。⒉於112年3月因妻子生產，請陪產假5日。⒊於112年4月14日因身體不適，請病假1日。⒋於112年5月5日因參加聯結車考試，請事假1日。⒌於112年6月份因身體不適，請病假11日。原告每請假1日被告即扣薪2,500元，然就上開⒈部分，依勞工請假規則第3條第2款規定，祖母喪亡，雇主應給予喪假6日，工資照給，是被告違法扣薪1萬2,500元(計算式：2,500元5日=12,500元)；就上開2部分，依性別平等工作法第15條第5、6項規定，受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假日7日，薪資照給，被告違法扣薪1萬2,500元(計算式：2,500元5日=12,500元)；上開⒊、⒌部分，依勞工請假規則第4條第3項規定，勞工請普通傷病假，工資折半發給，每日病假被告僅能扣薪917元(計算式：1,833元÷2=917元)，被告每日病假多扣薪1,583元(計算式：2,500元-917元=1,583元)，總計多扣薪1萬8,996元(計算式：1,583元×12日=18,996元)；上開⒋部分，原告請事假1日，被告僅能扣一日薪資即1,833元，被告違法扣薪667元(計算式：2,500元-1,833元=667元)。基上，被告違法扣薪共5萬7,500元。復原告於任職期間，總計有特別休假(下稱特休)63日均未休，被告應給付原告特休未休工資共11萬5,500元。另外，被告於107年5月1日至110年6月30日間，未依法為原告提繳勞工退休金共10萬1,676元；雖被告自110年7月1日起有為原告提繳勞工退休金，然未依原告平均月薪所適用之4萬5,800元級距提繳，僅以2萬5,250元之級距為原告提繳勞工退休金，尚有差額共2萬9,592元未提繳，故被告應補提13萬1,268元(計算式：101,676元+29,592元=131,268元131,268元)至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶(下稱勞退專戶)。爰依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第38條第4項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項、第14條第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告35萬7,094元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提繳13萬1,268元至原告之勞退專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：兩造並無簽立書面契約，原告之薪資結構為薪資3萬元，再加計各項獎金，並非每月薪資為5萬5,000元。113年6月份薪資，被告係交予原告母親，惟原告並未領取。又原告請假1日被告會扣薪但並非係扣薪2,500元，具體是扣多少錢，被告未做帳也已經忘記了。至原告任職期間並未請過特休，被告不爭執，惟貨運行同業中，無所謂的特休。另就勞工退休金部分，被告係自110年7月1日起，以2萬5,200元為原告提繳勞工退休金，於111年1月1日起，改以2萬5,250元為原告提繳勞工退休金，又於112年1月1日起，復以2萬6,400元，為原告提繳勞工退休金，再於112年6月30日退保等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、兩造不爭執之事項(見本院卷第192至195頁)
㈠原告自107年5月1日起至112年6月28日止受僱於被告，擔任職業大貨車司機。
㈡被告於112年6月28日以勞基法第11條第5款為由資遣原告。
㈢原告之祖母於112年2月26日過世，原告於112年3月6日至同
年3月10日共請喪假5日。
㈣原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日。
㈤原告於112年4月14日請病假1日。
㈥原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事假1日去應考。
㈦原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例假日，共請病假11日。
㈧原告於任職期間均未請過特休，共有63日特休未休，被告亦
未給予原告特休未休工資。
㈨被告自110年7月1日起，以2萬5,200元為原告提繳勞工退休
金；於111年1月1日起，改以2萬5,250元為原告提繳勞工退
休金；於112年1月1日起，復以2萬6,400元，為原告提繳勞
工退休金；並於112年6月30日退保。
四、得心證之理由
㈠原告之月薪為5萬5,000元。
⒈按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年；雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件，僱主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實；勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1、5項、第37條分別定有明文。又按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。足見勞基法第2條第3款所規定之「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者，則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。
⒉原告主張每月薪資為5萬5,000元，為被告所否認。本院於114年1月16日言詞辯論期日命被告提出原告任職期間之之工資清冊、出勤紀錄，被告陳稱略以：被告公司沒有打卡，也沒有工資清冊可以提供(見本院卷第164頁)。則本院依上開規定，自得認原告主張每月薪資5萬5,000元之事實為真。被告雖抗辯：原告薪資結構應為底薪3萬元，再加計全勤獎金5,000元、安全獎金5,000元，工作獎金5,000元，保養獎金5,000元，特別獎金5,000元。全勤獎金為原告未請假時給予，安全獎金為原告開車出去無發生碰撞就會給付，工作獎金即交代之工作均有完成時發放、保養獎金則係原告有保養車子時就會給原告5,000元，特別獎金係原告出去作業，有須要花到錢之部分，會給予原告5,000元等語，並提出長順托運行員工薪資表為憑(見本院卷第155頁)。然被告所提出之員工薪資表，並非發給原告之薪資單，且未有原告、被告簽名或用印，任何人皆可製作，尚不能據以認定被告上開抗辯為真。又觀原告所提出之信封袋，其中有一封記載「休一天」、「53000」乙情，有該信封袋在卷可佐(見本院卷第19頁)，依信封袋上所記載之「休一天」、「53000」，堪認原告有於當月休假1日，且被告給付當月薪資5萬3,000元。若被告抗辯為真實，原告休假1日當月所領薪資應扣除全勤獎金5,000元，則原告當月薪資應不超過於5萬元，然被告僅扣除2,000元，與其抗辯矛盾，故該抗辯，難認可採。且原告所提被告給付原告薪資所用之信封袋，其中有兩個信封袋均有記載「55000」，有原告所提信封袋在卷可稽(見本院卷第21頁)，應可認被告每月原則上即係給付5萬5,000元，該5萬5,000應具勞務對價性及給與經常性，則其給付名稱為何，尚非所問，被告前開抗辯應無理由。
㈡原告請求112年6月薪資部分。
按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。原告主張尚未給付112年6月份薪資，為被告所不爭執，僅陳稱：被告有要給付，被告給原告母親，但原告沒有領等語(見本院卷第194頁)。查原告任職期間係至112年6月28日止，且扣除例假日，該月共請病假11日(見不爭執事項㈦)，則原告得請求該月份工資應為4萬1,252元（計算式：55,000元×28/30-1,833元×1/2×11日=41,252元)。故原告請求被告給付112年6月份薪資4萬1,252元有理由，逾此範圍之請求，則屬無據。
㈢原告請求被告給付請假溢扣工資部分。
⒈按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另有規定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文；又原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則。
⒉原告主張：原告日薪為1,833元，然原告每請假1日被告即扣薪2,500元。又原告因祖母過世請喪假、妻子生產請陪產假被告均不應扣薪，且原告身體不適請病假，被告僅能扣半日薪資等語。查，原告每月薪資為5萬5,000元，已認定如前，則原告之日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元)。被告則抗辯：被告都是以現金給付薪資，原告請假被告有扣薪，但不是扣2,500元，被告也沒有做帳，所以具體是扣多少錢，被告也不清楚等語。查，原告因祖母於112年2月26日過世，於112年3月6日至同年3月10日共請喪假5日；於112年4月14日，請病假1日；原告妻子於000年0月00日生產，請陪產假5日；原告參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事假1日去應考；原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例假日，共請病假11日等情，則為兩造所不爭執(見不爭執事項㈢至㈦)，洵堪認定。復觀原告所提之信封袋，被告在上面記載「休一天」、「53000」、「大隆」乙節，有該信封袋附卷供參(見本院卷第19頁)，足認原告請假1日被告即扣薪2,000元(計算式：55,000元-53,000元=2,000元)。茲就原告請求溢扣薪資部分，分述如下：
⑴喪假：按祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假6日，工資照給。勞工請假規則第3條第2款定有明文。原告之祖母於112年2月26日過世，被告於112年3月6日至同年3月10日共請喪假5日，業據原告提出死亡證明書、訃聞等件為證(見本院卷第23至27頁)，並為兩造所不爭執(見不爭執事項㈢)，堪信屬實。又依前開規定，原告祖母過世，被告應給予喪假6日，工資照給，惟被告扣薪1萬元(計算式：2,000元×5日=10,000元)，是原告請求此部分溢扣工資1萬元，於法有據，逾此部分之請求，則屬無據。
⑵陪產假：按受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假7日。產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。性別平等工作法第15條第5、6項定有明文。原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日，業據原告提出出生證明書、收據為證（見本院卷第29至31頁），且為兩造所不爭執(見不爭執事項㈣)，自為真實。依上列規定，被告應給予原告陪產假7日，薪資照給。惟被告扣薪1萬元(計算式：2,000元×5日=10,000元)，固原告請求此部分溢扣工資1萬元有理由，逾此部分之請求，則無理由。
⑶事假：按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日。事假期間不給工資。勞工請假規則第7條定有明文。原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事假1日，業據原告提出職業聯結車駕照佐證（見本院卷第37頁）為證，且為兩造所不爭執(見不爭執事項㈥)，應堪信屬實。揆諸前開規定，原告請事假當日不支薪，被告應僅得扣除日薪1,833元，惟被告竟扣薪2,000元，原告請求被告給付溢扣之167元(計算式2,000元-1,833元=167元)，核屬有據，逾此部份之請求，則不應准許。
⑷病假：按普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，勞工請假規則第4條第3項前段定有明文。原告於112年4月14日，因上吐下瀉，疑似食物中毒請病假1日、於112年6 月5日至同年6月17日，因疑似藥物過敏，扣除例假日，共請病假11日等情，業據原告提出診斷證明書、診斷書、收據等件為證(見本院卷第33、39、41頁)，兩造亦未予以爭執(見不爭執事項㈤、㈦)，自堪認定。又依前揭規定，原告於112年4月14日請病假1日，被告僅得扣半薪917元(計算式：1,833元÷2=917元)，惟被告多扣薪1,083元(計算式：2,000元-917元=1,083元)。另原告於112年6月份請病假11日部份，因該月薪資被告尚未給付予原告，且本院業已依上開規定以病假1日工資折半發給為基礎，計算被告該月應給付之薪資，詳如上㈢所述，原告自不得再請求此部份溢扣薪資甚明。是原告請求被告給付請病假所溢扣薪資1,083元，應予准許，逾此部份之請求，則應駁回。
⒊基上，原告請求被告給付溢扣工資2萬1,250元(計算式：10,000元+10,000元+167元+1,083元=21,250元)，為有理由，逾此部份之請求，則屬無據。
㈣原告請求給付資遣費部分。
⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。復按勞基法所稱平均工資，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，此觀勞基法第2條第4款規定即明。又為保障勞工於非常態工作情形，勞基法施行細則第2條規定，於計算平均工資時，下列各款減少工資期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依勞基法第50條第2項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。五、依勞工請假規則請普通傷病假者。六、依性別平等工作法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。七、留職停薪者。
⒉原告自107年5月1日起受僱於被告，被告於112年6月28日依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間勞動契約(見不爭執事項㈠、㈡)依前揭規定，被告自應給付原告資遣費。原告於112年6月28日遭資遣，則從112年6月28日起往前回溯6個月為111年12月29日。另原告於112年4月14日請病假1日、於112年6月5日至同年6月17日扣除例假日，共請病假11日，共計支領半薪日12日等情，已如上述。此外，再扣除112年6月28日終止勞動契約當日1日，則111年12月29日，應再回溯13日即111年12月16日。原告請求給付資遣費部分，應自111年12月16日至112年6月28日計算平均工資。原告每月正常工時所得工資為5萬5,000元，業已認定如前。原告111年12月16至31日共16日之薪資為2萬9,333元(55,000元÷30日×16日=29,333元)；112年1月、2月、3月薪資均為5萬5,000元；112年4月原告請病假1日，因該日薪資不計入平均工資計算，是該月計入平均工資計算之薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1,833元=53,167元)；112年5月原告請事假1日，扣薪1,833元，該月薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1,833元=53,167元)；原告112年6月份薪資4萬1,252元，雖已認定如前㈡，惟原告於當月請病假而領半薪之11日薪資及112年6月28日當日薪資不計入平均工資計算，是該月計入平均工資計算之薪資為2萬9,338元(計算式：41,252元-1,833元×1/2×11日-1,833元=29,338元)，故原告之月平均工資應為5萬5,001元［計算式：(29,333元+55,000元+55,000元+55,000元+53,167元+53,167元+29,338元)÷6個月=55,001元〕，準此，按原告自107年5月1日至112年6月28日之工作年資及月平均工資計算結果，原告得依前揭規定請求被告給付之資遣費數額為14萬1,933元(見資遣費試算表)，是原告請求被告給付資遣費14萬1,931元，為有理由。
㈤原告特休未休工資部分。
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特休：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特休日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特休年度終結時應發給工資之基準計發。勞基法第38條第1項第1至4款、第4項，同法施行細則第24之1條第1、2項分別定有明文。查，原告主張自107年5月1日至112年6月28日任職期間，特休未休日數分別為：①就107年11月1日至108年4月30日任職期間，取得特休3日、②就108年5月1日至109年4月30日任職期間，取得特休7日、③就109年5月1日至110年4月30日任職期間，取得特休10日、④就110年5月1日至111年4月30日任職期間，取得特休14日、⑤就111年5月1日至112年4月30日任職期間，取得特休14日、⑥就112年5月1日至109年4月30日任職期間，取得特休15日，且被告就原告並未請過特休不爭執（見不爭執事項㈧），則原告主張特休未休之天數為63日，應屬可採（計算式：3日+7日+10日+14日+14日+15日=63日）。而原告於112年6月28日契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資，除以30日所得之1日工資為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元)，依此，原告請求被告給付63日特休未休工資11萬5,479元(計算式：1,833元×63日=115,479元)有理由，逾此部分之請求，則屬無據。
㈥原告請求被告提繳退休金至勞退專戶部分。
按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。經查，原告自107年5月1日起至110年6月30日止受僱於被告共37個月期間，被告均未替其提撥勞工退休金乙節，被告並未爭執，且經本院調閱原告勞工退休金提繳資料核對無訛，自堪認定。又原告每月薪資為5萬5,000元，已認定如前，依勞工退休金提繳分級表之投保級距為5萬5,400元，則此期間被告每月應提繳之勞工退休金數額應為3,324元(55,400元×0.06＝3,324元)，共計應補繳12萬2,988元(3,324元×37月＝122,988元)。另被告自110年7月1日起，以2萬5,200元為原告提繳勞工退休金；於111年1月1日起，改以2萬5,250元為原告提繳勞工退休金；於112年1月1日起，復以2萬6,400元，為原告提繳勞工退休金，並於112年6月30日退保等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈨)，且有原告勞工退休金提繳資料在卷可憑(見本院限閱卷)，堪信屬實，則計算被告於此期間已提繳之金額為3萬6,756元(計算式：25,200元×0.06×6月＋25,250元×0.06×12月＋26,400元×0.06×6月＝36,756元），惟被告應提撥之金額應為7萬9,776元(3,324元×24月=79,776元)，尚應補提4萬3,020元(計算式：79,776元-36,756=43,020元)。綜上，被告應為原告補提繳之勞工退休金數額為16萬6,008元(計算式：122,988元+43,020元=166,008元)，本件原告請求被告補提之勞工退休金數額為13萬1,268元，自屬有據。
㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明文。再按特休未休工資，依下列規定辦理：…二、發給工資之期限：…㈡契約終止：依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，亦為勞基法施行細則第9條、第24條之1第2項第2款、勞退條例第12條第2項所明定。查，原告請求資遣費及特休未休工資部分，依上開勞退條例及勞基法施行細則規定，屬有確定期限之給付，被告應於原告向其終止勞動契約後30日內給付原告資遣費14萬1,931元，並於終止勞動契約時給付原告特休未休工資11萬5,479元，被告迄未給付，應負遲延責任。復依我國勞雇習慣，雇主當月薪資通常係於次月發放，是被告至遲應於原告前開請假當月之隔月即112年7月，給付原告溢扣之薪資2萬1,250元，及112年6月薪資4萬1,252元，惟被告迄未給付，亦應負遲延責任。經原告起訴請求，起訴狀繕本於112年12月29日送達被告(見本院卷第73、75頁送達回證)後，被告仍未給付，自應付遲延責任。是原告就上開給付合計31萬9,912元併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即112年12月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於法有據，應予准許。
五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第38條第4項、勞退條例第12條第1項、第14條第1項規定，請求被告給付資遣費14萬1,931元、112年6月份薪資4萬1,252元、溢扣工資2萬1,250元及特休未休工資11萬5,479元，總計31萬9,912元(計算式：141,931元+41,252元+21,250元+115,479元=319,912元)，及自112年12月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並提撥13萬1,268元至之勞退專戶，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 114 年 3 月 28 日
勞動法庭 法 官 陳宥愷
臺灣法院判決
裁判字號： 臺灣臺中地方法院 113 年度勞簡字第 29 號民事判決
裁判日期： 民國 114 年 03 月 28 日
裁判案由： 給付薪資等
主 文：
一、被告應給付原告新臺幣31萬9,912元，及自民國112年12月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣13萬1,268元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。